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董事長講話

Speech by Chairman

穿越制約企業發展的人才瓶頸

發布時間:2017-04-29 09:08      來源:安德利      點擊率 : 4538

經濟發展規律告訴我們,經濟發展到一定程度,會出現拐點,企業做到一定階段,會出現瓶頸。突破拐點,穿越瓶頸,這是每一個企業管理者都必須正視、應對和化解的問題。制約企業發展的瓶頸,因素較多,一個重要的方面,就是人才問題。我以安德利集團的實踐為切入點,就如何穿越制約企業發展的人才瓶頸,談幾點認識和思考:

一、穿越這個瓶頸,認識要到位

企業的競爭,說到底就是人才的競爭。企業發展的快慢,很大程度上取決于企業人才培養速度的快慢。安德利集團是商貿企業,我擔任法人代表20年,從1000萬銷售額做到1個億用了13年時間,從1個億到10個億用了7年時間,從10個億到100個億我們計劃用8年時間。過去發展緩慢主要是人才問題,是人才瓶頸的制約。企業經營不景氣時,不利于人才成長,人才流向是逆向的,近幾年發展較快,我們注重了人才的培養儲備和使用。為了8年實現100億銷售目標,我們已儲備了1000多名大學生,已和中國科技大學建立了研究生實踐研究基地,成立縣域流通體系建設研究所。目前正在籌辦安德利商學院。過去我們每年也曾花很大力氣到各大院校招一大批大學生,放到各部門,最后能留下來的寥寥無幾。究其原因,一方面是公司沒有給新來的大學生更多關注,幫助他們做職業生涯規劃;另一方面,是被內部員工排斥了。吸取教訓,既對新進的大學生讓負責人一對一結對,同時也明確各個分公司使命,既為公司創造最大效益,為公司探索有效的經營管理模式,也為公司輸送更多的優秀人才,把培養人才作為考核的重要指標,并和負責人年薪掛鉤。因此,培養儲備人才,穿越制約企業發展的人才瓶頸,需要較高的成本。只有高投入,才有高回報。

二、穿越這個瓶頸,觀念要更新。

1、怎么看人?

“橫看成嶺側成峰,遠近高低各不同”。一個人就像一座山,山越高接受陽光的一面多,同時也有陰影的一面。只有站在高山之巔,看到陰影的同時更多的是看到陽光的一面。這里既有角度問題,也有方位問題,高瞻才能寬視。

“物無全美,人無完人?!倍勻瞬?,要懂得欣賞,尊重特長,理解差異。梁山108將,在正統觀念里大部分不算是好人,但在宋江眼里都是好人,正是宋江把他們的優點都發揮出來了,才迎來了水泊梁山繁榮興旺的局面。一個人如果把他們的優點發揮到了極致,他們的缺點就會最大限度地被克服、被覆蓋。我們有一個中層干部,優點是做事認真,原則性較強,缺點是氣量小,方法簡單,換了四五個部門,負責人都不想用了。后來家電公司的老總發現了他的長處,用其所長,讓他做業務監管,結果發現他在這方面是一個不可多得的人才。對企業人才不能照抄照搬公務員的標尺去衡量和要求他們,要“論功者不錄小過,舉大善者不疵細瑕”。企業需要有科學務實的人才觀。

2、怎么用人?

讓干事者有平臺,讓成功者有名利,讓失誤者有機會,特別是要讓失誤者有機會?!氨7孀閱ロ魯?,梅花香自苦寒來”。一個優秀的經營人才,是要經過失敗挫折的磨練和摔打。對他們的一些失誤和彎路,要客觀分析,理性判斷,寬容對待。戰國時期著名的長平之戰,趙括兵敗,并不是如后人所嘲諷的那樣“紙上談兵”。這一仗,換大軍事家孫武來打,也得這么打,主動出擊,是敗中求勝的一賭,只不過是賭輸了而已。悲劇只是在錯誤的時間、錯誤的地點,他被推到了一個錯誤的位置上,做了任何一個天才將領所能做的所有選擇。讀史可以明智。實踐告訴我們,要有所突破,就要敢于打破格局,鼓勵去嘗試去冒險,允許并正確對待犯一些合理性錯誤。例如,我們去年新提拔一位總經理,由于經驗不足,去年少了上千萬利潤,從這個角度算賬,培養一個總經理就等于付出上千萬成本。繼續讓他做他就會總結經驗,吸取教訓,心存感恩,全力以赴。下一年也可能多賺幾千萬。同樣我們部門經理在成長過程中也都付出了300萬到500萬的教訓成本。因此,要練就一個優秀的人才、一個優秀的團隊,需要付出高昂的代價。如果一有失誤失敗,就撤將換帥,如果換上來的人再有失誤失敗,又再換人,這樣換來換去,不僅換掉了時間,而且也換掉了培養鍛煉人才的最佳時機,付出的機會成本將會以幾何級數增長。一個人尤其是有才華的人,只要不是個人品德問題,不是失職瀆職問題,而是因客觀因素出現的一時失誤、失敗,我們不能讓他們成為項羽,不能否定一切,更不能一棍子打死,要讓他們吸取教訓,重拾信心。堅持用人不疑,疑人不用。要確立和拓展“讓失誤者或失敗者有機會”的用人新觀念。

企業選人、用人不能葉公好龍,更不能武大郎選人——不能比我高。我們對分公司老總考量是不是優秀,關鍵是他手下有沒有一批優秀的人才。你的下屬成長得快你提拔得就快,你能夠駕馭一批有本事的人,你就是最有本事的人。能夠站在巨人肩膀上比小人舉過頭頂還要強。

3、營造人才成長環境

安德利是一個民營企業,不是家族企業。對企業來說,在工作實踐中,能夠為企業持續創造超越期望的價值的員工,都是人才。董事會高管不允許親屬在企業擔任任何職務,所有的人在企業憑本事、憑努力、憑績效論英雄,堅持公平公正。用對一個人,就是一種導向,就是一面旗幟,就是一種向心力和凝聚力;如果用錯一個人,就會讓一群人失望;包庇、縱容、遷就一個人就會讓一群人寒心。寧可讓一個人哭,不能讓一群人哭。要重用用心做事的人,關心用力做事的人,淘汰拿錢不做事的人。

三、穿越這個瓶頸,黨委政府導向很重要。

1、人才流向

經濟發達地區,人才流向企業多;經濟欠發達地區,千軍萬馬擠公務員這個獨木橋。因為目前官本位思想還根深蒂固,社會對企業負責人也存在認識上的誤區:好像一切不正之風都與企業有關。實際上在目前這樣的政治人文環境下,要把實體經濟做好做強做長久,對企業負責人的自身建設、自身要求都是很高的。黨委政府要關心企業、尊重企業,尊重在經濟主戰場上所有的創業者,給他們政治榮譽,讓他們有充分的話語權。我們常說“經濟是基礎”,只有提升企業社會地位,優秀人才才能更多地流向企業,企業才能更多地集聚人才,成為人才高地,才能更好更快地推動企業發展,經濟這個基礎才會更牢固、更雄厚,社會才能更加繁榮穩定。隨著全球經濟一體化的到來,將來國家與國家的較量,不僅僅是軍隊與軍隊的實力抗衡,更重要的是企業與企業相互滲透與經濟的爭奪。作為企業,把實體做大就是最大的愛國報國;作為黨委政府,全心全意地支持企業,就是最大的愛國報國情懷。

2、人才導向

政府要把人才資源有機地配置向企業傾斜。目前,大量優秀的人才集聚在政府機關。廬江縣委縣政府幾年前曾做了個大膽的嘗試,每年選派一批年輕干部到企業掛職。實踐證明效果很好,既解決了企業人才短缺問題,又為政府培養一批經濟型干部。要吸引大專院校畢業生和機關人才到企業,除了企業本身要有吸引人才能力之外,建議黨委組織部門用人眼界進一步放寬,突破企業屬性,打破身份界限,破格在企業里選撥一些優秀經營管理人才,充實到黨政機關,優化公務員隊伍結構,可以實行輪換,實行有進有出。

3、政府要引導、安排財政資金,支持企業創辦專業學院、科研所,鼓勵企業對科研人才技術方面的投入。

以上發言,是我個人在實踐中的一些感悟和體會,可能有失偏頗,但體現了一個政協委員講真話、坦言直率的心情。當然,真話不等于是正確的話,敬請批評指正。

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